В дебрите на търсене на работата

 

 

Темата за търсенето и намирането на работа или търсенето и намирането на хора е доста интересна за широка аудитoрия. Забелязва се увеличаване на броя публикации в последните години не само от всякакви специалисти извън човешките ресурси, но и всякакви медии, които които публикуват статии по темата.

Част първа

„Към колегите, които професионално подбират други хора“
„Правилната компания, правилната позиция, правилния екип“

1. Да познавате бизнеса на компанията, както и спецификата на работата, заедно с работните процеси, в които е обвързана позицията, за която подбирате е повече от критично знание.

2. Бързината също вече е изключително критична Не организирайте дълги и протяжни подбори с много етапи, в които ще проточвате кандидатите даже повече от месец, защото качествените кандидати получават бързо добри предложения. Понякога дори една седмица е много.

3. Времето за подбор си е проста математика        А+Б= С                        

*където А е времето, което ви е необходимо за намирането на кандидaт

**Б често е предизвестието, което кандидата дължи на настоящия си работодател, въпреки че ще кажете, че това е условна величина. Бих казала, че качествените кандидати в над 80% си имат работа, защото не биха си позволили в повечето случаи да стоят без никаква. Но ако срещнете качествен кандидат, който би могъл да започне работа веднага, то благодарете за това, че сте истински късметлии.

***С е времето, в което можете да очаквате, че този кандидат ще бъде при вас на работа

И колкото по-нагоре в йерархията е позицията, за която търсите, толкова повече се увеличава времето, което ви е необходимо, за да го намерите, както и времето, в което ще предизвести, за да дойде при вас на работа.Така че времето е фактор, който би трябвало да бъде взет с необходимото внимание.                                              

4. Ако харесате кандидат го наемайте бързо, не чакайте да сравнявате с други. Сравненията са само за онези, които нямат опит в подбора и не са сигурни в избора си.

5. Въвличайте колегите си в подбора, защото от тях бихте могли да научите много за техническите умения, които са необходими за позицията. Но и химията трябва да работи – важно е да харесвате кандидатите, които подбирате, но още по-важно е да ги харесват онези, които ще работят с тях.

Колкото и да сте опитен, никога няма да можете да прецените техническите умения на даден кандидат, толкова добре, колкото неговия пряк ръководител или функционален колега. Вие можете да им помогнете с преценка за личностните качества и дали кандидатът би се вписал в културата на компанията или в екипа в частта „меки умения“.

6. Не изземвайте отговорност от прекия ръководител. Ако има разминаване в принципните ви позиции за назначаване на даден кандидат с прекия за позицията ръковидител, се научете да не натрапвате мнението си. Но имайте смелостта аргументирано, структурирано, с факти и без емоции да изложите позицията си. Дори и да не ви послуша сега и да вземе неподходящ за екипа си кандидат, следващия път, ще потърси мнението ви, както и критичната ви оценка.

7. Подборът е много повече от това да поканиш кандидати за интервю и да го проведеш. Въпреки, че една голяма част от работата е свършена в предварителната селекция, става все по-трудно да се отсяват кандидати само по техните автобиографии. Аз самата рядко си позволявам вече да отхвърлям много кандидати само по техните автобиографии. И ако има нещо съществено, за което да се хвана в една автобиография то веднага ги каня на интервю, за да проверя дали наистина са подходящи за следващ етап.

8. Това означава, че трябва да си планирате повече време, за да се срещате с кандидати. Със сигурност една голяма част от време ще се срещате с неподходящи канидидати, но те могат да се окажат подходящи за други позиции, а и ще увеличите верояността да стигнете до подходящите. Това аз наричам и време за събиране на достоверна информация от „пазара“, което е и част от процеса на изграждане на взаимоотношения с кандидатите. Защото подборът не е единичен акт и все по-често ще се срещате с едни и същи кандидати във времето. Освен това някои от тях биха могли да ви станат партньори в търсенето на подходящи кандидати и да ви препоръчат такива, но ще го направят само, ако вие сте се отнесли с тях с уважение. Но това вече е следващо ниво на доверие, за което ще трябва да се потрудите повече.

За кандидатите няма значение колко хиляди интервюта за работа сте провели, за тях има значение вашето отношение към тях и дали бихте могли да им бъдете полезни в процеса на търсене на работа.

9.Преценката по време на интервю все още е един от най-важните етапи по време на оценката. Никога не забравяйте, че каквито и методи на оценка да използвате, вашата основна роля е да намалите вероятността този кандидат да не е подходящ за позицията.                                        

10.Все още доста колеги използват т.нар. методи като „интервю, базирано на компетенции“. И това означава да търсите определени поведения, които са приети за позицията, за която търсите. Но провеждането на интервю не е един въпросник, през който да минете. Просто, защото освен подходящото поведение, при събиране на информацията е толкова важна и преценката на фактите, които сте събрали.

Методи за оценка биха могли да ви бъдат подходящи съюзници в 2 основни случая, иначе са абсолютна загуба на време и пари:

  • Искате да проверите по-голяма част от техническите умения на кандидатите, за което няма толкова време в процеса на подбор. На което обаче вече много кандидати се дразнят, и с основание, защото подборът често отнема много време и на нас, но и на тях. И можете да си изберете от два подхода – или да дразните кандидатите още на входящ етап и рискувате някои от тях, дори с подходящи технически умения да си тръгнат или правите кратка входяща среща, за да прецените дали има смисъл от подобен тест. Аз лично считам втория за по-успешен, но изборът си е ваш. Както и отговорността за конкрения подбор!
  • Използвате личностни въпросници или центрове за оценка, в които да си допълните информацията за канидатите. За мен те имат смисъл само в няколко случая: 1. Когато са проверени и адаптирани или казано на разбираем език „ще ви мерят това, което искате да ви премерят“; 2. нямате достатъчно компетенции/опит да си прецените кандидатите сами и 3. искате допълнителна оценка за кандидат за мениджърска позиция или 4. са толкова важни личностните качества, че наистина имате нужда от допълнително потвърждаване на оценката си. *а центровете за оценка са изключително ценен метод, който използвам само в случаи на вътрешен подбор за мениджърски позиции, идеинтифициране на потенциал и при стажантска програма, но за повече хора.

Във всички други ситуации считам използването на оценъчни методи за абсолютно излишно, финансово необосновано, загуба на време и за вас и за кандидатите. И това, че ще си дадете парите за методи тип „детектор на лъжата“ няма да ви предпази от това, ако някой реши да ви излъже. Това го казвам с пълна убеденост след като съм преминала етапи в кариерата си, в които ми се е налагало да правя групови тестове „на килограм“ за всякакви кандидати вкл. складови работници, групови асесмънт центрове (това още преди 15г. да не вземете сега да ми скочите 🙂 ) и съм изпробвала сериозен брой личностни оценъчни методики. Но си „преболедувах“ болестта след клиничната психология да използвам всякакви тестове, вече имам значителен опит, който ми е много по-ценен съюзник в преценката и от доста години използвам допълнителни оценъчни методики само в изключително редки случаи.                                                                               12. Концентрирайте усилията не в това да броите колко интервюта сте направили, защото вече си има подходящи инструменти да го правят вместо вас, не в това да задавате правилните въпроси, а да събирате информация от кандидатите, която ще ви помогне в правилната преценка. Тази информация ще ви помага и в други ЧР процеси, така че да бъдете с една крачка пред другите. Като например какви са системите за мотивация в конкурентните ви компании и не само, защото това може да допълни уменията ви.                                                                                       13. Да си добър специалист по подбор е много по-лесно, когато имаш подходящата основа от знания за това да разбирате и оценявате хората по-добре (да „разбирате от хора“ просто не е достатъчно), когато имате по-широка обща икономическа и всякаква култура, но и в същото време, ако разбирате трудово законодателство, ако можете да правите разлика между брутна и нетна заплата, ако можете да смятате, за да си правите анализите за ефективността по-лесно. (особено ако нямате инструмент, с който да го правите).

Задължително условие е да знаете и да спазвате уважително отношение към всички, дори и те да се държат изключително невъзпитано към вас. (за последното ви влизам в положение, защото все повече хора смятат, че агресивното и невъзпитано отношение ще им помогне да се справят по-добре със живота  и ще се почувстват малко по-значими от останалите. Което си е чиста проба заблуда, която може да промени отношението ви към хората до такава степен, че след време сами да не можете да се познаете 😉 ).

14. И в подбора важи златното правило за часовете, в които след прибавянето на определен брой години житейски и професионален опит или работни часове:

  •  ще започнете да се справяте с намирането на подходящи кандидати с все по-голяма лекота (това е с малка гаранция, защото намирането зависи от много критерии на влияние, които няма да разисквам, но ще споделя само, че ако работите за компания с лош имидж или специфичен мениджмънт, то и с брандирани бусове, с мегафони или плакати в центъра да ги търсите, ще ви е доста трудно),
  • ще започнете да провеждате интервютата с кандидатите с все по-голяма лекота,
  • ще преценявате много по-бързо дали някой е подходящ за определена работа, екип, компания.
  • И не на последно по важност, ще се справяте с много по-голяма лекота при съветването на мениджърите в техните избори за нови служители.

15. Не на последно място ще бъде полезно да започнете да работите върху егото си. Да работите в човешки ресурси не ви прави по-важни от другите, както си мислят мнозина, а трябва да ви направи по-взискателни и към себе си. И ще можете да преодолеете естествената ненавист на хората към ейч арите само ако сте много по-взискателни към себе си, отколкото към другите. Това да си изградите това да ви чуят, да ви уважават, дори без да ви харесват, изисква години опит, изключителни усилия, но и най-хубаво би било и ако ви харесват. Макар че ще ви разочаровам, че последното предвид спецификата и естеството на работа в човешки ресурси е почти невъзможно. 🙂 Така че намирайте време и да разтоварвате стреса, който успявате да натрупате на работните си места.Но това за стреса е от друга тема.

Всяко едно от написаните неща са мои размисли, с които не е задължително да се съгласите, но те са регистрирани като изводи след доста години в провеждане и управление на процеса по интервюиране за всякакви позиции. 

Link към статията в LinkedIn